文\曾湘泉 

中国人民大学劳动人事学院教授

中国就业研究所所长

本文根据2022（第18届）中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛曾湘泉教授分享整理，文章仅代表作者本人观点

二十年前，国内出了一本书——《中国要从人口大国变为人力资源大国》，当时我们的老院长赵（履宽）教授说，这本书的名字是错的，为什么呢？我讲完人力资本理论后，估计大家就明白了。

国家发展到今天，不断强调创新，强调人才，核心的问题不是物质资本，而是人力资本。过去，中国缺道路，桥梁，机场，这些都是物质资本，这个大家容易明白。对人力资本，迄今还是有很多人并没有理解它究竟是怎么回事，所以我今天要讲这个问题。

一、从人力资源到人力资本

按理说，人力资本理论不是一个新的提法，学经济学的人偶尔也会听到一些人力资本相关的讲座。其实，真正讲人力资本的是《劳动经济学》这门课，在这门课中有专门的一章叫“人力资本投资”。

什么是资本？资本是产生收入流的资产。换句话说，资源，无论是物质资源或人力资源，只有通过投资加以开发或利用产生收益，才会变成资本。物质资本指以物质形态存在的资产，包括厂房、机器、设备、原材料、土地等。人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况等。人力资本理论是由贝克尔、舒尔茨和明塞尔，这三位著名经济学家在上世纪60年代前后提出的。其中前两位获得了诺贝尔经济学奖。

现代人力资本理论的提出源于“索罗残值”。索罗在上世纪50年代《美国经济评论》发文，分析了技术进步对于经济增长的贡献，实际上表达的是除资本和劳动以外，全要素对经济增长的贡献。对“索罗残值”，贝克尔的解释是，同样工作时间，不同人所产出的结果不同，这源于人力资本不同。一个受过教育或接受过培训的人，与一个未接受过教育或培训的人相比，同样的劳动时间所产生的结果是完全不同的。前者肯定要比后者要高。在数字经济的今天，我们可以看到，一个没有受过教育或接受过培训的文盲，在这个社会几乎不能生存。

罗默后来提出了新增长理论。他将知识作为资本和劳动之外的第三个要素，放到增长模型当中。罗默认为，世界上仅有两种东西：一种是物质，一种是创意。物质是有限的，而创意则是无限的。他举例说，一块铀石对普通人就是一块石头，对于一位科学家，那就是原子弹。”铀石还是铀石，但结果完全不同。罗默讲的这一点非常重要，它深刻说明了人力资本的价值和重要性，即同样的物质，通过掌握了专业技术与能力的人进行重新组合之后，就可以发挥出截然不同的作用。

人力资本对一个国家重要性或价值的例子，在现实生活中，并不鲜见。到第二次世界大战末期，日本广岛遭受原子弹袭击使70%的建筑物被摧毁，30%人口在爆炸中死亡。幸存者在爆炸的余波中纷纷逃离城市，然而，仅仅在24小时内，一些人就开始返回该城市。按照《美国战略轰炸调查》报告估计，四分之三的工厂在30天以内恢复正常运行。德国汉堡在经过为期10天的狂轰滥炸之后，城市大约有一半建筑物被摧毁，3%的人口被炸死。尽管该城市的供水系统受到严重破坏，但是在最后一次的空袭过后，电力和煤气供应就全面恢复，电报系统在4天内恢复，邮政服务12天也恢复。仅仅在5个月内，汉堡的生产力就恢复到轰炸前80%的水平。

从这里可以看到，在一个国家或地区的实际财富中，人所积累的知识、技能要比物质资本重要的多！战争可以把道路、桥梁和建筑物，即这些物质资本摧毁，但只要人力资本保留下来，就会再次迅速崛起。二战结束后，美国更是挖走了超过1500名优秀的德国科学家。这些科学家为美国后来的发展发挥了巨大的作用。从这些鲜活的例子中，我们能够看到，今天一个国家或地区实际财富中，为什么由人力资本投资所积累起来的知识和技能要比物质资本要重要得多！

最近，中央召开了第三次人才工作会议，提到要实施人才引领发展的战略。我们过去讲发展需要人才，现在讲人才引领发展，更加突出人力资本的作用。按照习总书记的讲法，创新驱动本质上是人才驱动，要立足发展新阶段，构建发展新格局，推动高质量的发展必须把人力资源开发放在最优先的位置。要大力提升战略人才力量，包括：战略科学家，科技领军人才和创新团队，卓越工程师和青年科技人才等。这说明中央已经充分认识到，人力资本在未来国家发展中的价值和意义。也就是说，中国不是从人口大国变为人力资源大国（等于没说），而是要从人口大国或者人力资源大国，变成人力资本大国！

传统的人力资本理论将人力资本投资分为两类，一类是导致人力资本存量增加的活动；另一类则是人力资本存量不增加，但会提高人力资本效率的活动。前者包括：正规教育、在职培训、健康水平、儿童培养等投资。这些都是通过对人的投资，从而使得人力资本存量增加的活动。另一类是有效利用人力资本的活动，比如说工作搜寻、劳动力迁移等。今天东北就业形势不好，通过职业介绍或就业服务，可以到珠三角或长三角去就业。尽管个人的人力资本存量没有增加，但是通过职业介绍或就业服务投资，个人的人力资本利用效率提高了，这也就是我们经常讲到的劳动力流动的作用，或者说就业市场中介促进就业的作用，其本质其实是一种人力资本投资的作用。

二、新人力资本的三个重要命题

新人力资本理论是在2000年以后，由芝加哥大学诺奖获得者海克曼教授提出来的，也称之为海克曼方程，它有三个重要命题：

第一个命题是二分法。传统的人力资本强调教育的功能和作用，把受教育年限作为能力的代理变量。在这里，人力资本关注的能力仅仅只是认知能力，比如教育回报率的计算，只考虑受教育年限。实际上，把人力资本中的“能力”这个概念仅仅视为认知能力是有缺陷的，研究表明，对人起重要作用的不仅仅是认知能力，而毅力、责任心和团队精神等非认知能力，也十分重要。

在劳动力市场上，很多非认知的能力对个人在劳动力市场的表现，甚至包括社会经济行为的后果，比如犯罪等，都有很大影响，我们曾经对山东淄博和四川成都中职毕业生的研究发现，责任感对其工资影响很显著。

国内一些对高考状元的分析也说明了这一点。云南教育厅厅长对1977至2009年全国124名高考状元的调研表明，其中没有一个状元成为所从事职业领域的领军人物（按照科学院院士和工程院院士来界定）。赵德国所做了一项关于1400名高考状元研究发现，自1952-2011年期间的1400名高考状元，出现了两院院士，且都是上世纪五十年代的高考状元。他们分析的结论是：一个人在职场成功的关键因素不全在智力，即认知能力，很大程度上在于其个性、情绪管理和持之以恒的毅力等非智力因素，也就是非认知能力。

其实，这个结论并不新鲜，早在2000多年前，司马迁在《史记·高祖本纪》里面曾记载了刘邦对自身领导力，即非认知能力的觉悟。“夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房（即张良）。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也”。                                

上世纪70年代美国著名心理学家麦克米兰提出了冰山模型，它将一个人的能力和素质分为两个部分，冰山之上是能观察到的部分，属于认知能力，而冰山之下则是无法观测的非认知能力。

在2010年出版的《“双转型”背景下的就业能力提升战略研究”》一书中，我们完成了《转技能的层次划分、形成机理与培养机制》这篇文章，在吸收前人观点基础上，我们提出了软技能分层的“金字塔模型”。该模型分为应用层软技能，如沟通技能、人际技能、分析能力、组织能力、团队协作能力、创新能力等，应用层软技能接近于显性技能，通常易于识别，也能够进行培训；修炼层软技能，如责任心、成就动机、服务意识、自信力、承受压力能力、全局意识、道德等，这部分能力比较难以量化测量，也很难借助短期培训解决；天赋层软技能，如直觉、美感、个性特质、性格等，通常这部分可以借助心理学家开发的心理量表来进行评价。

2004年，我们开展有关大学生毕业生就业研究，当时在企业调查时发现，企业认为学生最缺乏的不是知识和技能，而是责任心。有些人进单位后，领导交待给他的事，水平和技能没问题，但就是不认真，胡对付，换句话说责任心差，或者说敬业精神欠缺。2006年，对北京国有企业领导非财务指标考核的研究发现，一些非认知能力对国企高层领导非常重要。比如，国有企业董事长中，除了政治素质，要具有民主作风，责任感、创新能力和战略能力等。民主作风是因为作为董事长，让大家畅所欲言非常重要。责任感强是因为董事长受委托，代表国家行使资产管理，所以责任心很重要。另外，在整个企业中，国企董事长是最终决策者，企业创新和发展都来源于他的意识和决策，在很大程度上，要体现的是董事长的布局、思路、风险等战略意识和能力。对总经理则有所不同。比如，诚信正直很重要。企业存在内部人控制的问题，这在有关委托代理的经济学理论中有很深刻的阐述。因此，在总经理层面，就像对市场化职业经理人的要求一样，在个性特征上，要求其诚信正直。还应具有主动性、执行能力和沟通能力等。

在美国斯坦福大学的MBA招生量表评价的要素中，提到了主动性、结果导向、沟通、影响和协作、尊重他人、团队领导力，发展他人，诚信正直等。世界一流大学的本科、硕士和博士录取中，也都有类似这样的非认知能力的评价量表。比如，美国常春藤学校本科录取有多项指标，其中第一项指标不是SAT成绩，尽管SAT很重要，而是中学四年（初中最后一年和高中三年）的GPA，一个人一门课学的好比较容易，但是要门门好，持久的好，则不容易，这需要毅力，这就是非认知能力的体现。

O*NET是美国人花大钱做出来的人力资源管理基础设施，把社会上所有职位的职责，职责的重要性，职位的能力要求和能力重要性都做出来了。比如，对医生描述，有关于注重细节，诚信可靠、关心他人和压力容忍等方面的要求。为什么在中国医患关系会比较紧张，有人说这是因为医药不分离，开大处方导致的结果，也有人认为是医院管理机制和体制的问题，这些都没错。但还有一个原因，我们很少关注，这就是在对医生的培养中，并没有非认知能力这方面明确的标准和要求。前一段，我们在给某医院做有关薪酬体系设计的项目，也看过一些资料，发现医院对医生职位描述以及考核要求中，有关这方面的内容几乎是空白。

新人力资本理论的第二个命题是跨期理论。做人力资本计量需要去计算投资回报，通常把教育年限作为自变量放到模型中，来计算回报率，也就是说我们将人的成长期看作是一个单一阶段。这样做的一个隐含假设前提是，个人技能发展的每个不同阶段的投入相互之间是完全可以替代的。然而，研究发现，人的能力形成过程包含多个阶段，每个阶段对应着生命周期中的一个时期。新人力资本理论认为，人类接受教育在不同年龄阶段，其作用或效果其实是不一样的。比如，在印度曾发现狼孩，他在狼群中生活，人们把他救出来，给这个狼孩进行教育和培训，结果发现这个狼孩从生到死，一句人类语言都没有学会。为什么呢？这是因为已经错过了认知学习的最佳年龄阶段。

按照新人力资本理论的说法，一些技能在人生的某一些阶段比其他技能更容易获得，这被称为技能形成的“敏感期”。如果一种技能只能在一个特定时期才能有效形成，就被称为“关键期”。研究发现，12岁之前学外语，就能避免出现口音。早期没有学会外语语法和句法，往后生命周期中就难以掌握。智商得分10岁左右就保持稳定不再发生变化，也就是说，10岁以内是IQ形成的敏感时期。相比认知技能，非认知技能可塑期跨越的生命周期则更长。神经系统科学研究证据显示，青春期干预可以有效影响非认知技能的形成，因为控制情绪和自我管理的脑前额皮质在20多岁以内都具有可塑性。

不同阶段人力资本投资形成的能力也密切相关，一个技能的形成可以增加下一时期获取技能的能力，即所谓技能催生技能！研究发现，早期培养的稳定情绪特征有益于开发后期孩子的探索能力和更加旺盛的学习精力。

新人力资本理论的跨期理论，为我们提供了一个从生命周期的角度来进行投资的视角，这具有一定的政策含义，即传统的人力资本投资有必要按照能力形成的规律进行重新设计！

新人力资本理论的第三个命题是遗传禀赋与后天培养相互作用和影响。早期的人力资本文献将基因决定的能力禀赋与后天获得的技能以二分法形式做了严格区分。在经济学家的分析中，一个隐含的假设前提是能力禀赋是天生的，是基因遗传结果，完全不受家庭投资策略影响。然而，最新的遗传学研究进展，包括环境与基因之间的交互作用研究发现，这种二分法不再适用。甚至能力禀赋也是培养出来的，即基因的表现受到外在环境影响和控制。这种环境甚至包括了在母体内的经历和出生时的环境。因此，个体的能力既包含基因的成分，也受到环境的影响，从而使得其后天行为综合了先天遗传和后天环境特征。先天的禀赋与父母的后天投入之间有很强的交互作用，因此引发了对传统的将先天与后天进行二分法的质疑。按照经验研究的表述，传统相加模型将方差分配到先天与后天两个独立的部分，这无法对基因与环境对个人后天行为与结果影响进行有效的识别。

三、新人力资本的政策意义

人力资本，特别是新人力资本具有很重要的政策意义。

一是进一步提高了我们对人力资本重要性的认识。现在有很多新概念，这些新概念都非常好，比如说创新、高质量、双循环等。其实这些都与人力资本投资有关。可以看到，我们国家物质资本的投资已经达到了很高程度。可以说，中国现在的公路、高铁、机场、港口、桥梁修得比世界上任何一个国家都多。二十年前，我们去美国的时候，看美国高速公路，觉得美国比中国要发达的多，现在我们去美国再看它的状况，可以说，国内在这方面已经超过美国。中国过去没有道路、没有高铁，所以靠物质资本投资获得增长，这可以理解，问题是现在我们有了道路、桥梁、机场，下一步要靠什么增长？靠内需增长，内需从哪里来？要提高人们的收入，没有收入哪里有内需！给劳动者涨工资，我们从来都认为是消费，不认为是投资。可以去建一个又一个的实验室，高价买各种各样的设备，但就是不愿意在人身上投钱，包括提高工资待遇。科学家、教授拿多少工资，不考虑单位绩效部分，基本工资恐怕也就是农民工的水平。医生的待遇，包括政府官员的薪酬也都是这样！重物不重人，根深蒂固！科学研究是要投入的，这种投入不仅仅是花多少钱建实验室，买设备。特别是基础学科，数理化，文史哲，怎么搞创收？科学研究是什么？实际就是要拿出钱来，让那些有能力或者说有本事的人愿意做什么就做什么，这才是科学研究。所以说，对基础学科搞绩效工资不符合科研规律。博士生一个月一两千块钱，怎么能让他们安心搞好科学研究。博士后待遇，也是同样的问题。所以说，人力资本投资理念要深入人心，特别是要深入到领导干部的心里去，这样才能真正提高对内需理解，提高对创新的理解，提高对未来增长的正确认识。

二是要高度重视非认知能力。新人力资本不仅仅关注认知能力，而强调非认知能力。应该说，创新和发展与非认知能力的关系，国家也意识到了，比如说最近提出的“双减”政策，强调文化课以外的东西，这大都涉及到非认知能力提高和培养。同时，我们也应当借鉴国际经验，推动高考制度的改革，不能完全以一次考试这样简单的方式去选拔人才。有人说这公平，是的，是公平，问题是不能只考虑公平。国家要搞创新，而选拔说你考多少分，这肯定会有问题。仅仅只靠分数去选拔人，国家没有创新，国家哪里有未来？一流大学选拔人才除了认知能力，非认知能力也非常重要，这是中国在教育改革中要研究解决的问题。

习总书记讲话也提到非认知能力，比如讲到战略科学家，要具备前瞻性判断能力，跨学科理解能力，大兵团组织能力，这些都是非认知能力。中国未来的发展还是要靠重视人力资本，特别是重视新人力资本的投资。以往的公共投资策略忽略了技能形成的特点，因此造成政策投资效果低而成本高的困境。而通过对能力形成过程的再发现，新人力资本理论为解决这一问题提供了三个有效的政策视角。

首先，针对弱势群体要进行早期投资。研究发现，对于弱势儿童的整个生命周期来说，越晚对其进行人力资本投资干预，其效果越差，成本越高。对孤儿院中的幼儿进行追踪研究发现，孤儿处于社会隔离与情绪孤立的不良环境中，越晚被解救出来获得收养的孩子，他们在后期表现出来的认知能力成绩就越低。对弱势个体进行早期人力资本的干预政策, 比如提供学前教育、弱势幼儿家庭的经济支持，有助于弥补其早期能力不足，缓解社会不平等，也是最具投资回报率的人力资本投资策略，因此，对弱势家庭的儿童进行早期投资政策支持应该是国家人力资本投资政策的重点。

其次，为使之前人力资本投资效益达到最大化，必须进行追加投资。相对于能力的多阶段性，基于能力的人力资本投资干预也必须是多阶段的。如果针对弱势儿童的早期投资没有进行后期的追加投资，那么之前投资的效果就会减弱。生命周期中不同阶段的投资具有补充效应，需要持续投资才能保持有效。若不进行追踪投资，那么会影响对其以后的发展效果。

最后，对于人力资本的后期干预投资策略来说，非认知技能应该是投资的重点。研究发现，从前后两时期能力投资的可替代性来看，非认知技能投资的可替代性更高。由于认知能力在早期就已经稳定下来，因此，后期政策的重点是非认知能力，通过非认知能力的提升，个体成年后的社会经济表现同样会获得显著的提升。

时间关系就讲这些。大家如果对新人力资本理论及其政策感兴趣的话，可看看2012年《经济学动态》中的《新人力资本理论——基于能力的人力资本理论研究动态》这篇文章。

谢谢大家。

（本文转载自“人大人力资源”公众号）