2009年10月29日上午，由中国人民大学中国就业研究所和海淀区人才服务中心、中关村人才市场联合主办的“高校毕业生就业能力调查分析报告（2009）”发布会在北京永泰福朋喜来登酒店隆重举行。北京市人力资源和社会保障局副巡视员任建新、海淀区副区长臧桂武、中国人民大学劳动人事学院院长、中国就业研究所所长曾湘泉教授、海淀区人力资源和社会保障局等单位相关领导，以及高校和企业的代表出席了本次发布会。
中国人民大学劳动人事学院院长、中国就业研究所所长曾湘泉教授就本课题的研究意义，主要发现，中国大学生目前在就业择业过程中面临的突出问题，以及政策建议等发表了看法。他特别指出，无论研究性大学和教学性大学，都应当高度关注各类能力培养，学校应制定明确的教育目标，培养方式应当关注与实践相结合，教学内容应不断更新与完善，大大提升学生的就业能力，缩小能力缺口和差距，从根本上缓解中国大学生就业难的问题。
海淀区人才服务中心主任、中关村人才市场主任张晓初代表课题组发布了高校毕业生就业能力调查分析报告（2009）。报告包括海淀区用人单位招聘高校毕业生情况、2009届高校毕业生就业状况、对大学生就业问题的评价分析、从用人单位需求构建大学生就业能力模型、用人单位对大学生就业能力需求水平比较分析、大学生就业能力缺口比较分析、大学生就业能力的认知差异分析以及相关政策建议等八大部分。报告特别深入研究分析了公众普遍关注的有关大学生就业的热点问题，大学生刚毕业参加工作的优劣势、高等院校在培养大学生过程中存在的问题以及大学生对就业政策的认识等。
与会的高校和企业代表纷纷做了发言，对调查报告给予了高度的评价。大家一致认为，在今年高校毕业生人数再创历史新高、大学生就业问题备受关注的情况下，本报告为高校就业指导、大学生就业以及企业招聘提供了非常及时的有价值的参考。
海淀区政府、北京市人力资源和社会保障局等与会领导高度肯定了中国人民大学中国就业研究所与海淀区有关人才机构合作的模式和有关研究成果，表示将积极借鉴此次大学生就业能力调查的成果，通过完善措施、健全机制、拓宽渠道、加强引导等多种手段，大力解决大学生就业难的问题，并希望大家深刻领会党中央和市区委关于促进大学生就业的有关精神，各方力量结合起来，迅速形成合力，帮助更多的大学生实现就业，实现区域资源统筹和社会经济和谐发展。
自2006年起至今，中国就业研究所已连续三年与北京市海淀区人才服务中心、中关村人才市场合作开展中关村海淀园IT企业毕业生薪酬调查，形成中关村海淀园IT企业2006、2007和2008届三期毕业生薪酬调查报告，并在09年启动并成功完成了本次高校毕业生就业能力调查分析报告。这份报告将使中关村海淀园IT企业更为及时把握市场薪酬状况并吸引和留住人才，引导毕业生树立正确的就业观并促进其充分就业，也将大大推动高校更为全面有效的开展就业指导工作，为政府实施人才强区战略、实现区域人力资源统筹协调发展提供决策支持。
附: 高校毕业生就业能力调查分析报告（2009）内容简介
高校毕业生就业能力调查分析报告（2009）是中国人民大学中国就业研究所和北京市海淀区人才服务中心、中关村人才市场合作开展的中关村海淀园高校毕业生就业与薪酬系列研究项目的成果之一，旨在更好地了解2009年高校毕业生就业情况和中关村地区企业接收毕业生状况，探索目前高校培养模式与企业用人需求之间在就业能力方面的差异，以促进高校毕业生充分就业，实现区域资源统筹和社会经济和谐发展。
本次调查主要针对北京海淀中关村地区企业及其大学生招聘的主要京内外生源院校开展，调查内容包括用人单位招聘高校毕业生情况、2009届高校毕业生就业状况、大学生刚毕业参加工作的优劣势、造成大学生就业难的长期和短期原因、高等院校在大学生培养过程中较突出的问题、大学生就业政策和就业观念的评价，并且构建了大学生就业能力模型，在此基础上探讨了用人单位对不同类别大学生就业能力的需求水平差异、大学生就业能力缺口以及企业、高校对大学生就业能力的认知差异等问题。
本次调查中，项目组在中关村部分企业中对人力资源经理（或招聘经理）、直线经理和已工作半年以上大学生进行了访谈，在此基础上设计了“用人单位对大学生就业能力需求状况调查问卷”（包括人力资源经理或招聘经理填写、管理类经理或资深员工填写、研发技术类经理或资深工程师填写三种）、“大学生就业能力状况调查问卷”（包括已工作半年以上的大学生填写、应届高校毕业生填写两种）和“高校对大学生就业能力评价调查问卷”（包括企业管理类专业教师填写、软件开发类专业教师填写两种）等三大类七种不同的调查问卷，并从2009年5月开始在中关村地区企业、用人单位及其招聘高校毕业生的主要生源高校中以纸质问卷、电子邮件问卷和网络问卷三种主要形式进行问卷发放，调查对象包括上述三大类七种人群。调查回收工作于7月初完成，共回收问卷3275份，其中有效问卷2641份。通过对调查数据的整理和分析，项目组得出以下主要结论：
一、用人单位招聘高校毕业生情况分析
大多数用人单位近三年招聘录用过高校毕业生，重点高校的毕业生更受企业青睐，就业更容易。中关村地区所招聘的毕业生以理工类为主，经管类和人文类较少。用人单位对毕业生的学历层次要求较高，高学历人才更受青睐。进校园招聘和依托专业求职网站招聘是用人单位招聘高校毕业生的主要招聘方式。行业发展趋势和为员工提供的职业发展空间是用人单位吸引高校毕业生的主要因素。新入职的高校毕业生岗位实践能力不足，但可塑性强，因此绝大多数企业都重视对其的培养，拟定了有针对性的明确的培养计划，在工作中锻炼提高是用人单位培养新入职高校毕业生的最常用的方式。在薪酬方面，研究生的起薪显著高于本科生。在招聘意愿方面，接受调查的多数企业在2009年有招聘应届高校毕业生的计划。
二、2009届高校毕业生就业状况分析
毕业后选择直接就业大学生占调查总数的63.38%，仍然是高校毕业生毕业后的主要去向；其次，选择再深造的毕业生也占了相当比重，其中在国内读研的有25.12%，出国学习的有8.58%。应届高校毕业生在刚实现就业后对工作的总体满意度较高，说明金融危机后毕业生调整工作预期，更加珍惜和务实地看待工作机会。参加校园招聘会是毕业生获取招聘信息的最重要方式（28.00%），其次是通过专业的求职网站（22.75%）。在就业期望方面，大中城市依然是大部分高校毕业生择业首选，国有企事业单位和党政机关仍然是毕业生期望的主要就业单位，100-1000人左右适中规模的企业更受毕业生青睐，毕业生的保留工资主要集中分布在2000-5000元左右，毕业生就业选择用人单位时既注重长远发展考虑，又重视现实劳动回报，“职业发展空间”（22.03%）和“薪酬激励机制”（18.18%）是毕业生选择就业单位时最关注的方面。在就业前的准备上，大学生普遍开始重视社会实习和社团经历，在实践中锻炼自我就业能力，将理论与实践相结合。
三、对大学生就业问题的评价分析
（一）大学生刚毕业参加工作的优劣势分析。在优势方面，大学生的“学习愿望强”和“成长空间较大”是毕业生、企业及高校共同认可的大学生刚毕业参加工作的最大优势之所在，大学生自认的“吃苦耐劳”精神与企业和高校的认可度不一致，大学生、高校教师与企业对大学生是否“更适合工作需要”认知不一。在劣势方面，“经验不足”和“实践动手能力差”是毕业生、企业及高校共同认可的大学生刚毕业参加工作的最大问题之所在，大学生对“责任心较差”和“不能吃苦耐劳”问题的认识没有企业和高校的深刻，高校对大学生创新能力不足问题认识较高，这与企业以及大学生的认识有区别。
（二）造成大学生就业难的长期和短期原因分析。应届高校毕业生、企业和高校三类问卷的数据对比分析表明，大学生就业难的长期深层次原因主要是“高校毕业生的就业能力与用人单位的实际需要相比有一定的差距”；从短期来看， 2009年高校毕业生的就业压力主要来源于“始于去年的全球金融危机导致企业降低了用人需求”。
（三）对高校毕业生就业及就业质量最有帮助的因素分析。人力资本和社会资本是对高校毕业生就业及就业质量最有帮助的两大因素。在被调查的大学生中，在对就业及就业质量有帮助的因素中，“个人能力”被赋予了最高的评价（46.60%），说明了人力资本的重要价值，“社会资本”（32.02%）同样作为重要的资源影响着毕业生的就业及就业质量。
（四）对大学生就业政策的评价分析。在当前大学生就业政策上，应届高校毕业生、企业和高校都认识到实践活动对就业的重要性和帮助，对提供见习机会和支持实习实践的就业政策比较欢迎。此外，大学生和高校更为看重“提供更多、更快、更好的免费就业信息和各类就业服务”的就业政策，而企业则更多关注“企业招用符合条件的高校毕业生，可享受相关就业扶持政策”，这反映了不同主体在就业问题上的利益诉求。
（五）对大学生就业观念的评价分析。在校毕业生的就业观念受家人和老师的影响较大，就业压力部分来自于周围人过高的社会期待。同时，在校毕业生对就业也存在着一些观念上的误区，如过于看重工作环境和待遇而不愿意选择基层就业。
四、从用人单位需求构建大学生就业能力模型
对本科生和研究生知识、技能与态度要素中各子项进行因子分析，并对因子命名，得出本科生与研究生的就业能力模型，包括知识、技能和态度三大就业能力要素。
五、用人单位对大学生就业能力需求水平比较分析
（一）对本科生和研究生就业能力需求水平比较分析。在素质模型各子项上，企业对研究生的能力需求水平除个别项外，均高于本科生。这说明企业认为研究生比本科生在知识、技能和态度的各子项上更有竞争优势，因此对高学历人才有着更高的期望，对其能力水平也有更高的要求。企业认为实际操作能力是本科生和研究生都必须扎实掌握的，良好的职业素养和优秀的意志品质是完成工作的先决条件，也不因学历不同而差别要求。
（二）企业管理类专业和研发技术类专业就业能力需求水平比较分析。企业对管理类与研发技术类专业的毕业生的能力需求有所差异，这说明不同专业背景或不同工作性质的岗位对毕业生的能力需求在知识、技能和态度上也不同。理解沟通技能、管理技能、意志品质子项上企业对管理类专业的毕业生就业能力要求更高；操作应用技能子项上企业对研发技术类专业的毕业生就业能力要求更高。
六、大学生就业能力缺口比较分析
（一）不同学历学生的就业能力缺口。本科生和研究生均存在就业能力缺口，本科生的就业能力缺口为0.14，研究生的就业能力缺口为0.17。本科生和研究生的就业能力缺口大小差异并不明显（就业能力缺口取值范围0-5）。
（二）不同专业学生就业能力缺口。理工类的研究生和本科生，人文类和经管类的本科生就业能力都有缺口，人文类本科生的就业能力缺口最大，达到0.29。经管类和人文类的研究生的就业能力缺口不显著。
七、大学生就业能力的认知差异分析
（一）对大学生就业能力要素的认知差异。企业和高校均认为“责任感”是最重要的能力要素，学生则认为最重要的是“自信心”。企业、高校和学生在最重要的五项能力要素上看法基本一致，主要是一些态度类要素；企业、高校教师和学生在不重要的能力要素上看法也相似，主要是操作类和知识类的能力要素。
（二）对大学生就业能力产生认知差异的影响因素分析。实习经历对大学生就业能力认知差异的影响，实习时间长度不一样的学生对“职业素养”和“意志品质”的重要性评价不一样，实习时间的长短影响企业和学生对就业能力重要性看法的差异大小。学生对学校的满意度大小影响学生和企业间的就业能力认知差异，“严谨的校风学风、与实践相结合的课程设置、规范的实习制度和有效的就业指导”有助于减少学生与企业在就业能力认知上的差异。 |
