7月15日，由中国人民大学中国就业研究所主办的2021年第二季度中国就业季度分析会在劳动人事学院举办。人力资源和社会保障部就业促进司副司长宋鑫、失业保险司副司长蔡颖，智联招聘集团、阿里研究院、58同城招聘研究院、美团法律政策研究院、苏州工业园区人力资源开发有限公司等领导和专家；中国人民大学中国就业研究所所长、劳动人事学院教授曾湘泉，中国就业研究所研究员丁大建，中国就业研究所研究员、劳动人事学院教授李育辉，中国就业研究所研究员、劳动人事学院副教授耿林、副教授郭瑜等研究人员以及在校博士研究生等30余人参加了本次会议。中国人民大学劳动人事学院党委书记兼副院长、中国就业研究所研究员、教授唐鑛主持会议。

在主题报告阶段，耿林作了题为《2021年第二季度就业形势分析——基于智联招聘网络大数据》的主题报告。

报告首先对2021年第二季度的就业市场总体情况进行介绍，预测了2021第三季度的就业形势，随后进一步就不同行业及职业、不同行政区域及不同等级城市、不同企业规模和不同企业性质的就业景气程度进行了深入分析。报告显示，2021年第二季度就业景气指数（CIER指数）的季度指标上升至2.09，高于上季度的1.66和去年同期的1.35。从CIER指数的月度指标来看，2021年4月份需求同比大幅度上升21.08%，供给同比下降31.70%，CIER指数同比上升；5月份需求同比增加13.00%，供给同比下降30.19%，CIER指数同比上升；6月份需求人数基本不变，供给同比下降22.40%，CIER同比上升。综合三个月来看，一季度CIER指数环比、同比均上升。

利用季节分解法，剔除季节因素的影响和不规则波动，2017年三季度CIER指数（趋势与周期）从高点持续下行，直至2020年二季度达到阶段性低点，2020年三季度开始回升，至2021年二季度已连续上升了四个季度。基于计量模型的预测显示，2021年三季度的CIER指数（周期成分）将高于二季度；CIER指数（趋势成分）将略低于二季度，CIER指数（季度因素）将略高于二季度，综合来看，由于季节因素和周期因素的共同作用，2021年三季度CIER指数将高于2021年二季度；同时，由于周期因素的作用，2021年三季度CIER指数将明显高于去年同期水平，也将高于2019年同期水平。

报告认为，2021年二季度不同行业之间的就业景气极化程度进一步上升，CIER指数最高和最低行业之间的差别倍数为35.46倍，高于上季度的24.93倍和去年同期的14.83倍。景气指数较高的十个行业中，教育/培训/院校行业处于榜首，景气程度最高，其次是中介服务、专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)、物流/仓储、娱乐/体育/休闲、保险等行业。景气指数较高行业中，环比来看，除保险行业外，CIER指数都上升；同比来看，多数行业CIER指数上升。本季度景气指数比较低的行业包括能源/矿产/采掘/冶炼、礼品/玩具/工艺美术/收藏品/奢侈品、环保、旅游/度假、信托/担保/拍卖/典当、电气/电力/水利等。景气指数较低行业中，环比来看，多数行业的CIER指数上升；同比来看，多数行业CIER指数变动较小。从职业来看，景气指数较高职业为教育/培训、技工/操作工、烹饪/料理/食品研发、影视/媒体/出版/印刷和销售业务等，教育/培训的排名首次处于首位。且景气指数较高职业CIER指数环比大都上升，同比均上升。景气指数较低的职业主要为高级管理、IT管理/项目协调、公关/媒介、销售行政/商务、采购/贸易等，CIER指数环比、同比都大多上升。从区域和城市来看，东部、中部、西部和东北地区CIER指数依次递减，一线、新一线、二线和三线等城市CIER指数先递增后下降。CIER指数较高的城市主要仍是长三角、珠三角和东部沿海地区的二三线城市，与上一季度相比和与去年同期相比，CIER指数均上升。北京、沈阳、天津、青岛和西安等一线和新一线城市景气指数仍较低。同时，贵阳和东北地区的哈尔滨、长春作为二线城市，以及内蒙古自治区的呼和浩特和包头作为三线等城市也仍在CIER指数较低的城市排名当中，但同比、环比来看，CIER指数均上升。从企业规模来看，大型企业CIER指数仍相对较高，中小微型企业CIER指数仍相对较低。环比和同比来看，受招聘需求人数增加的影响，所有类型企业CIER指数均回升，尤其是大型企业，CIER指数显著上升。从企业性质来看，民营企业的景气指数相对较高，国企的景气指数相对较低。环比来看，所有企业的招聘需求人数均大幅增加，CIER指数均回升。同比来看，除外商独资企业外，其余企业的求职申请人数均大幅下降，招聘需求人数增加或降幅较小，CIER指数回升。

苏州工业园人力资源开发有限公司副总经理张晓光分享了《苏州工业园区2021年二季度人力资源情况报告》，该报告介绍了第二季度苏州工业园区人力资源情况特点和一线岗位用工现状及薪酬福利调研情况。

报告认为，2021年第二季度需求指数为3878%，环比2021年一季度上涨0.41%，同比2020年二季度上涨4.11%；供给指数为511%，环比一季度上涨2.4%；匹配指数为61%，环比一季度上涨7.02%。需求端活跃度相对供给端活跃度变动具有一定滞后性。在一季度需求端开始上涨的背景下，二季度需求端也呈上涨态势。且互联网、生物医药行业对求职者专业性要求较高，在人才虹吸现象下吸引到大量高技能人才。求职者数量和质量均有大幅改善，匹配度明显提升。2020年来，整体离职率有所下降，主动流动率和非主动流动率均有小幅下降。不同行业的离职率差距较大，从行业大类来看，服务业员工离职率最低。从行业细分来看，电子信息行业的离职率相对较高，达15%。2020年度苏州市企业总体调薪幅度为6.0%，94.67%的企业一年调薪一次。2021年预测调薪幅度较2020年度总体小幅上涨，企业持谨慎乐观态度。一线岗位用工现状及薪酬福利调研结果显示，一线岗位员工占企业员工总人数的平均比例为66.47%，普工和高技能员工占比约为3:1；疫情后为保证企业订单完成量，非正式用工人数大幅增加；园区企业非正式工用人数较2019年增加4倍以上，所占比例已赶超派遣员工；约51%的企业同时采用正式和非正式用工形式。非正式用工人数占企业总人数比例达4.57%。

一线岗位正式工薪酬构成主要以年基本工资和年加班费为主，分别占比57.48%和26.65%。2021年一线员工预测调薪幅度50分位值为6.5%，相较2020年有所上升。一线岗位正式工福利项目覆盖率占比最高的为年度体检，为87.77%。一线岗位非正式工薪资受季节性、周期性用工波动影响，淡旺季市场价格不一。从行业看，机械装备行业的普通操作小时工的时薪、日薪均高于电子信息行业。

中国就业研究所助理研究员、劳动人事学院博士研究生熊督闻介绍了基于58同城招聘平台大数据的《2021年第二季度蓝领就业市场研究报告》情况。

内容包括蓝领就业市场的总体情况，以及不同行业、职业和地区的蓝领指数等。总体来看，本季度蓝领指数再次突破历史最高点，5月份为月度历史最高点；上半年国内消费、投资和出口增加推动蓝领市场劳动需求增加；蓝领指数的波动与出口贸易和社会消费品零售总额的变动比较吻合；蓝领指数周期成分开始下降，下半年经济增长可能会趋缓；招聘需求长期呈上涨趋势，但今年年初以来出现周期性下降；2020年二季度开始求职申请趋势和周期因素均下降，今年以来求职申请人数总体下降，低于前三年同期水平，需引起关注。分行业来看，除建筑业外其他行业今年二季度蓝领指数明显高于去年同期；交通运输、仓储和邮政业蓝领指数今年上半年大幅增长；由于大宗商品涨价且劳动供给降低，制造业蓝领指数出现环比下降；住宿和餐饮业仍未恢复到疫情前水平，蓝领指数在低位徘徊；贸易顺差增加导致运输相关行业需求量大幅增加，指数亦大幅增加；蓝领指数排名靠后的行业比较稳定，变化不大。

报告也提出了进一步需要加强研究的一些问题。本季度蓝领指数变化趋势和往年相似，整体上今年上半年由于内需和外贸的影响，招聘需求增加；但求职申请人数较往年有一定幅度的下降，甚至略低于2018年同期水平，这一现象有待继续深入研究。疫情以来，国企和私企、大型企业和小微企业的蓝领指数高低关系已发生转换，需开展对不同规模和性质企业类型蓝领指数，以及企业规模和企业性质结构性变化的分析。各城市不同行业发展水平有所区别，可考虑提取城市和行业、职业交叉数据，对于部分行业重点城市进行针对性分析。部分行业、职业招聘需求短时间内存在较大比例且较大数量的波动，甚至对总体数据产生明显影响，其中原因有待进一步探讨。

曾湘泉作了题为《制造业招工难及成因——基于大数据及青岛制造业调研的分析》的报告。

曾湘泉及团队现场调研了海尔、海信、赛轮、海容四家制造业企业，同20家大中型制造业企业HR开展座谈会，分析了制造业招工难的原因并提出相应解决建议。制造业招工难的原因，一是劳动年龄人口减少导致劳动力总供给大幅下降，同时，青年受教育年限延长，劳动参与率下降，青年劳动供给减少。二是双创、新农村建设、新经济等蓬勃发展，就业需求不断扩大，行业用工竞争加剧，对制造业劳动供给造成很大影响。三是新生代就业观念和意识发生变化，新生代的劳动者缺乏吃苦耐劳精神，更关注工作环境和条件、工作的自由度和即时满足，同时，年轻劳动者群体很多是独生子女，能获得父母的经济支持，即使工资较低也希望从事更“体面”的工作。四是相关法规对企业的用工设置“政治红线”，2014年出台的《劳务派遣暂行规定》、2016年出台的《职业学校学生实习管理规定》均增加了企业招聘的难度。五是制造业内部管理问题突出，制造业工资水平较低，缺乏吸引力；工作环境和职业保障较差；对制造业工人缺乏尊重，人力资本投资不够，职业上升通道缺失；职校毕业生就业需求与和企业需求不匹配。

报告就如何解决制造业招工难也提出了一些建议。一是增加中小制造业企业就业吸引力；二是重视制造业工人在生产活动中的话语权；三是提高制造业人力资源管理水平和能力；四是推动智能制造技术在制造业运用；五是大力发展职业教育，健全职业发展通道；六是支持和规范劳动力市场中介；七是长期来看，可考虑研究外劳引进政策。

在主题发言和自由交流阶段，与会领导和专家学者围绕2021年第二季度就业形势进行了深入交流和讨论。

智联招聘集团执行副总裁李强分享了大学生群体就业调研结果，包括就业意愿、offer签约等。调研结果显示，大学生的就业意愿持续降低，与2020年相比，愿意就业比例从75.81%下降到56.9%，慢就业比例从6.2%上升到了12.8%；大学生签约offer时最看重是薪资，其次是稳定和落户；截至4月中旬， 62.8%毕业生已经拿到offer；其中硕士研究生生录取和签约比例最高，专科生录取和签约比例最低。

阿里研究院数字经济就业研究中心主任徐飞报告了2021年第二季度中小微企业调研的情况。从中小微企业经营状况来看，第二季度经营改善速度放缓，超过半数企业认为本季度同比下滑，这个比例较一季度有所上升，且在小微企业中比较明显。在企业招工意愿方面，表示将缩编裁员的企业比例连续三个季度上升，第二季度受访企业当中仅有38.6%的企业表示会增加员工总量，19.8%的企业将组织社招，13.4%的企业会保持现有员工不变的情况下增加劳务派遣，5.4%的企业表示招应届毕业生。线上批零企业受到大宗商品涨价的影响，原材料成本增加，有57.3%企业表示受影响很大，38.8%的企业表示受影响不大，3.9%企业表示基本没有影响。

美团新业态劳动就业研究中心主任孟续铎分享了美团骑手的就业情况和观察到的趋势。一是骑手平均年龄在30.6岁，比全国农民工平均年龄41.4岁小了大概10岁，将近80%的骑手来自农村地区。二是骑手月收入高于农民工全行业平均水平，比交通运输仓储邮政业高了将近20%。三是本地本省就业比例在上升，2020年比2019年在本省的就业率高了2.6%。四是流动率高，骑手从业时间（从注册到一段时间内停止接单）不足一年的将近2/3。五是骑手对工作的满意度逐年在上升。同时，平台经济也面临着招工难的问题，他认为，短期看骑手招募难度加大和外贸型制造业恢复可能有关系，以往数据反映约有20%左右的骑手来自制造行业，这也符合农民工群体从二产向三产的产业流动路径。

58同城招聘研究院研究顾问陈宵雅基于58同城招聘平台的数据分享了第二季度的市场情况。一是受疫情后全国消费恢复的影响，交通运输、仓储和邮政业用工需求大幅上涨，其中新一线城市贡献了较大增量，重庆、东莞、成都分列前三位，二三线城市在交通运输、仓储和邮政业招聘需求也超过一线城市，反映了招聘需求向地县城市下沉的趋势。二是线上消费、娱乐相关的职位招聘需求持续增加，视频主播、短视频策划这两个职位的招聘需求分别上升39%和44%。三是35岁以下的求职者倾向于投递新兴职位，也回应了曾湘泉提到的制造业职位对年轻人吸引力不足，受新兴职位影响，传统行业招聘难度加大。

中国就业研究所研究员、劳动人事学院教授李育辉分享了在互联网行业开展的新生代研究，该调研覆盖了5000多名新生代员工，并辅以深度访谈，有两个发现：一是部分年轻人的当前职业里出现了多结构就业，即一个主业加一两个副业，主要原因是年轻人更追求个人价值，某些副业能够补充个体的工作意义感；二是延迟退休的意愿更多来自于梦想驱动，如果年轻人不想延迟退休很可能是因为其职业发展没有达到某个高度、不能体现个人的贡献。此外，李育辉也分享了去年关注的劳工租借的现象，通过在相关企业的调研发现，中国的灵活用工比例和发达国家相比还存在一定的上升空间，发达国家在灵活用工的演进过程中一般会出现更具垄断性的企业，占有更大的市场份额，在用工规范等问题上建立标准。

中国就业研究所研究员、劳动人事学院副教授郭瑜从社会保障的角度分享了自己的观点。一是社会保障制度本身可能存在问题。社会保障体系最初是为了保障员工，但是现在出现了一些不适应新发展的情况，社会保障制度改革存在迫切性。二是从社会变迁的视角来看新生代的就业和职业，现在物质财富的增长可以让年轻人有一定的躺平的资本，同时也要注重对年轻人正确价值观的塑造。三是人和机器之间的关系的问题，AI机器替代人会不会产生大规模失业，还是在AI推动的过程中，政府、企业和员工之间又会达成一种新的微妙的平衡，也是考验我们国家治理体系和治理能力现代化的问题。

中国就业研究所研究员、首都经济贸易大学劳动经济学院副教授张成刚分享了与会议主题相关的课题研究。他认为，先进科技来源于顶端企业，但从顶端企业扩散到职业技校再扩散到劳动者是需要很长时间的，因此，在目前的职业技能提升规划中应当加强对职业技能来源问题的重视。其次，青年慢就业的现象是因为技术变动导致了新职业的出现，但是年轻人对新职业发展了解有限、感到迷茫，因此需要加强对青年人职业规划和就业心态的教育。三是平台企业的政策获得感不足，需加强对平台企业的政策支持。

中国就业研究所研究员、首经贸劳动经济学院副教授李晓曼介绍了职业技能提升行动的实施效果。研究发现与政策预期不同的是，平均来看增加公共培训补贴并未显著提升劳动者的就业参与程度和就业质量。补贴的边际效果曲线呈正U形，即当补贴金额增加到一个拐点之后，公共培训补贴才会有助于促进就业，推动实现高质量就业。

唐鎕结合碧桂园管理变革，在智能科技迭代劳动力发展过程中，创造新的就业机会，解决富余人员的经验和做法，谈了他对此的一些观点和看法。他认为，智能制造、智能服务导致传统意义上的就业形式被迭代，如何去创造根据社会经济发展产生新的庞大的需求，如养老和康养服务等，让裁下来的物业管理人员进家去解决最后5米的服务，该空间需求巨大，值得大家高度重视和深入研究。

宋鑫、蔡颖对会上的报告与发言进行了深入点评分析。

曾湘泉对会议进行了简要总结，他表示，一是新的招聘平台发展是否对CIER指数的市场灵敏度会有影响，未来对此应做进一步分析。二是目前将招聘薪酬数据纳入研究范围存在一些技术困难，如何开展这方面工作需要深入探讨。三是建议劳动科学的学者们能积极参与推广现代人力资源管理理念和先进管理模式的活动当中，为中国制造业塑造好企业范例贡献智慧和力量。曾湘泉对社会各界对于中国就业研究所研究工作的大力支持和帮助表示感谢，并期待未来与大家继续加强深度合作，为中国就业市场动态监测和科学决策做出更多贡献。

原文刊发于人大新闻网 （责任编辑：谢望海 张凯怡）