中国就业研究所

在我国长期的“官本位”思想的影响和个人追逐职位晋升发展的背景下，企业中普遍存在“一腿长，两腿短”的职业发展模式和“向上爬”的职业生涯管理实践，且该类实践由于文化的兼容性而表现出了较高的激励效果。与此同时，随着组织扁平化趋势的到来和组织内部职位晋升数量有限性的出现，以工作轮换为代表的另一类职业生涯管理实践开始盛行，并由于自身对团队工作绩效的积极效用而受到企业的青睐。随着国家政策的出台，建设创新国家及社会的口号日益吹响，全面提升企业创新绩效势在必行，为此，研究探讨哪种职业发展方式更能够提高企业创新效果，如何有效发挥组织职业生涯管理方式并运用于创新战略实施中，从而推进和完善多层次的创新人才培养，全面激发我国人力资源的创造、创新活力，毫无疑问已成为一项意义重大的研究课题。

本文研究的主要内容是分析职业生涯管理与企业创新绩效的关系。文章首先通过文献研究的方法，对国内外相关文献进行了系统梳理，提炼了高创新的职业生涯管理实践及其两大特点（导向）。随后本文采取了实证分析的方法，对于在京企业各类型进行分层抽样，获取企业层面的有效样本120分。通过采取相关分析、多元回归等方式进行处理，文章对职业生涯管理与企业创新绩效的关系进行深入探讨，并得出以下重要结论：“跨部门团队工作方式”、“综合职业能力培养”、“实施工作轮换”、“双通道设置”、“内部晋升”、“长期发展”被普遍认为是高创新的职业生涯管理实践；高创新职业生涯管理实践可以归纳为两大导向：即“纵向提升导向”及“横向拓展导向”；值得注意的是，纵向提升导向对技术工艺和产品服务创新具有显著的积极作用，而横向拓展对管理制度创新具有显著的积极作用；针对企业不同的发展战略，应该开发个性化的职业生涯管理主导模式。

关键词： 职业生涯管理实践；职业生涯管理导向；创新绩效