作者：周禹
摘 要
本文将当前战略人力资源管理研究领域中的前沿理论范畴——人力资源管理差异化的理论视角，与经济体制转型背景下我国企业人力资源管理多种模式杂糅并存的现实特征，进行了对接与结合，来检验和考察多种差异化人力资源管理模式兼容并举对企业绩效的有效性（是否有效）及生效机制（如何生效）问题。
针对人力资源管理多模式兼容的有效性问题，本文在对人力资源管理差异化策略促进企业竞争优势的理论原理，及各种典型人力资源管理模式（承诺型、控制型、合作型及外包型）的基本概念进行介绍的基础上，将我国企业的人力资源管理实践在经济体制转型中的演进特征引入到理论讨论中来，指出无论是承诺型模式还是控制型模式，对其进行单一化的应用将对企业绩效产生先增后降的“倒U”型二阶影响；而有针对性地对各种模式进行兼容并举，则将对企业绩效产生相对于任一种模式而言更加显著的积极作用。
针对如何生效的机制问题，本文主要考察了多模式兼容的生效路径和生效条件。在生效路径方面，本文构建了综合交互效应与中介效应的路径模型，即承诺型与合作型模式交互影响企业的创新绩效，并以之为中介影响企业绩效；控制型与外包型模式交互影响企业的成本效率，并以之为中介影响企业绩效。在生效条件方面，本文构建了一个包含人力资源管理差异化模式、人力资源战略上层建筑及人力资源管理基础平台这三个层次在内的“大人力资源管理系统”构架，指出作为组织内人力资源管理通用性结构的后者两对差异化的多模式兼容有着加强型的调节效应；此外本文还引入了人力资源部门本身的战略性功能作为调节变量，指出人力资源部门与企业高层特别是业务部门的功能互动，将对多模式的兼容生效产生积极的促进保障作用。
基于对北京和上海两地企业的随机抽样调查，本研究获得了224家企业层面的有效数据。在国内外已有的测量工具进行借鉴和调整的基础上，通过探索性因子分析、验证性因子分析及Cronbach’s a值对各变量测量的构建效度和信度进行了考察，各有关变量的RMSEA、SRMR与NNFI、CFI、IFI等测量模型参数分别在0.056-0.099及0.90-0.98的区间之内；Cronbach’s a值则在0.718-0.928的区间之内，体现出了各变量测量具备较好的构建效度和测量信度。在假设检验上主要以OLS逐步回归的方式进行，文中提出的七个理论假设中有五个通过了显著性验证，两个未通过显著性检验。
检验结果表明：（1）承诺型和控制型人力资源管理的实施程度与企业绩效之间存在显著的“倒U”型（即开口向下的抛物线型）影响关系；（2）承诺型、控制型、合作型与外包型四种人力资源管理模式兼容并举对企业绩效的积极影响，比任何一种模式的效用更加显著和强势；（3）各种模式也具备各自不同的生效特点，承诺型与合作型模式可通过协同促进企业的创新绩效来影响企业的最终绩效；控制型和外包型模式则有利于保证企业的成本效率来影响企业绩效；而且企业的创新绩效和成本效率在人力资源管理模式与企业绩效之间发挥了较大程度的部分中介效应；（4）人力资源战略上层建筑和人力资源管理基础平台，对多模式的兼容生效有着积极的促进作用（即显著的加强型调节效应）。
总体来说，本文的创新和贡献主要在以下方面：
从研究的理论视角来看，本文基于战略人力资源管理的差异化视角，一方面进一步打破了某套“高绩效工作系统”放之四海而皆准的最佳实践观点，另一方面也深化了传统权变视角下大多强调人力资源管理实践与企业外部产业环境或企业战略定位相匹配的观点；而构建并检验了企业采用多种差异化的人力资源管理模式与组织内部多样化的战略亚结构（如异质性的人力资本或多样性的战略能力）进行对接，并通过多模式协同兼容来促进企业竞争优势的理论命题，这在人力资源管理有效性研究的国际领域中本就具有前沿意义。
从研究的跨情境取向来看，本文将人力资源管理差异化的理论视角与我国企业人力资源管理多模式杂糅并存的现实特征进行结合，更是首次的尝试，对丰富我国情境下人力资源管理有效性的研究有着典型的拓展性意义。特别是在情境化的方式上，相对于国内已有研究大多只是对西方高绩效工作系统的概念内涵或测量工具进行调整而言，本文则在理论假设导出和工具优化两个阶段都进行了情境化的嵌入，将“从外向内”与“从内向外”的研究取向进行了更充分的结合。
从具体的实证检验和结论来看，相对于以往研究大多检验人力资源管理实践与企业绩效的线性关系而言，本文考察并发现了承诺型或控制型人力资源管理模式单一应用与企业绩效之间的二阶曲线关系；相对于以往研究强调各单项人力资源管理实践之间的匹配而言，本研究验证了多种人力资源管理模式之间协同兼容的有效性；包括对综合了交互效应与中介效应的路径模型，及人力资源管理通用性结构和差异化模式之间关系的考察等四项检验和相关结论，在国内外人力资源管理有效性的研究领域中也都具有突破意义。
从研究的方法运用上看，在对主要潜变量进行了验证性因子分析的前提条件下，本文以OLS逐步回归方法对各假设进行了检验，包括对较为复杂的路径模型而言，也以“moderated causal steps approach”等相对简单明晰的回归方法，得出了准确的检验结果。
最后本文从改进管理实践和推进学术研究两个角度给出了相关建议。特别是对宏观经济体制与企业层面人力资源管理模式特征之间的演进、照应和互动关系，进行了更具开放性的讨论，并建议可从制度理论的视角来提升人力资源管理的研究层次。
关键词：战略人力资源管理；人力资源管理差异化；多模式兼容；企业绩效；中国情境
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